#MEETING MADE EASY: Teil 8 #FEEDBACK UND #UNTERNEHMENSKULTUR
- whitespacewolf
- 23. Jan. 2015
- 2 Min. Lesezeit
Essenz: manchmal ist es auch klug, mit Feedback zuzuwarten, um sich die Tiefe der Auswirkungen klar zu machen!
Die Standardregel bei Feedback geht dahin, möglichst RASCH und KLAR Feedback zu geben. Soweit so logisch!
Dazu folgende Aspekte:
Zum einen ist Feedback-Geben nicht für jede Führungskraft einfach. Es mag zwar Regeln geben, wie RELEVANTES Feedback-Geben „funktioniert“. Jedoch: auf der emotionalen Ebene gibt es bei vielen Führungskräften entsprechende Vorbehalte, die nichts mit der Notwendigkeit des Feedback-Gebens zu tun haben. Die Situation, jetzt rasch Feedback geben zu müssen löst doch einige Reflexe bei vielen Führungskräften aus, die meist spiegelbildlich sind zu den Ängsten, die beim Adressaten des Feebacks auftreten. Angst, ob die eigene Sichtweise auch zutreffend ist, Angst jemanden zu verletzen. Und vor allem die Angst vor Zurückweisung! Das mag zwar auf den ersten Blick nicht sofort nachvollziehbar sein, bei genauer Betrachtung ist das meist das zentrale Thema. Feedback setzt voraus, dass sie sich als Feedback-Geber genau kennen. Ansonsten fällt es ihnen meist schwer, entsprechende Verhaltensweisen bei ihrem Gegenüber zu erkennen. Das führt uns zum nächsten Punkt:
Es ist manchmal nicht ganz so einfach, „Fehlverhalten“ zu erkennen. Einfach deshalb, weil sich erfahrungsgemäß in einem Unternehmen bestimmte kulturelle Eigenheiten herausgebildet haben, die den meisten Beteiligten gar nicht (mehr) klar sind. Kulturelle Eigenheiten haben üblicherweise eine subtile Musterhaftigkeit entwickelt. D.h.: sie haben sich in den unbewussten Untergrund des Unternehmens „verflüchtigt“ und leben dort, unabhängig von ihrer (meist schädlichen) Wirkung weiter. Alle gehen davon aus, dass „es eben so ist, weil immer schon so gelebt“. Verkörpert werden diese Eigenheiten meist von bestimmten Personen(Führungskräften wie Mitarbeitern genauso!).
Hinzu kommt: auch wenn sie solche Aspekte thematisieren, heißt das noch nicht, dass sie sich verändern. Zu sehr sind sie Teil der aktuellen DNA eines Unternehmens.
Meist verkörpern Personen, denen sie Feedback geben, bestimmte Muster im Unternehmen. D.h., das Feedback geht meist weit über die Person/den Mitarbeiter hinaus. Die meisten Führungskräfte sind sich dieser Dynamik nicht bewusst bzw. primär unbewusst bewusst! In der Konsequenz bedeutet das, dass sie die Thematik hinter dem verhakten eines Mitarbeiters, dem sie Feedback geben müssten, nicht verändern wollen! Genau dadurch verstärken sie wiederum diese Dynamik, weil sie ihnen durch ihr Nicht-Handeln weiteres Gewicht beimessen.
Ein Zusammenhang, der den Selbsterhaltungstrieb eines Systems bestärkt!!!
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